联建（和后续一系列）事件之我见
上周五（2010年1月15日）上午的联建事件或许大家都听说了，无论是互联网上流传的照片视频还是官方新闻发布会，都对这个事件有了诠释，至于事情的真相，大家把媒介中得来的信息综合一下就可以找到了。
面对当天的冲突，我始终感到非常遗憾，在苏州，苏州工业园区发生这样的事件，破环了多少人“和谐天堂”的美好印象。看到那些照片，曾经只能让我们联系到东莞，但是现在却就是脚下的这片土地，心中的美好顿时灰蒙蒙，就像是把我放进了烟雾缭绕的棋牌室；走在久光百货，金碧辉煌，以前只让我对自己的钱包很烦恼， 现在却觉得脚下无力。
事件发生的当天我就在现场，对的，从早上8:30到晚上9:30，唯一没有亲历的就是从7:00到8:30那段时间。而这个事件发展的方向恰恰在8:30之前逐渐形成，在之前，大家都有机会将事件局限于只是罢工诉求，而在之后，回旋的余地错失了。而我今天想要说的，并不是8:30之前之后事件发展方向的不同，也不是联建企业内部管理沟通的缺失混乱、外来务工人员的冲动无奈、或是地方政府应急机制的不健全，而是联建事件对于我们社会意味什么。
我们在高速发展，没错，国家的改革开放30年，园区的15周年，大家感触最深的就是高速。但是在此之外我们忽略了很多，那就是外来务工人员在劳资纠纷中诉求的变化。曾经在东莞发生过多次的暴力事件，这次在苏州也展露头角，尽管规模很小，但是也反映了员工强烈的诉求。然而，大家也不能将联建事件理解为东莞类似事件的简单重现，因为事件中员工的诉求已经有了很大的不同。在东莞，更多诉求局限于讨要欠薪、加班费和企业薪资低于地区政府标准，属于基本权益的维护；但是在这次联建事件中，联建没有拖欠过工资、加班费，工资和加班费基数符合法律规定，联建为每个员工都缴纳了社会保险，情况是，员工提出要回年终奖、要求伙食改善、要求工作环境安全的改进、反映内部管理的不人性化，他们的诉求主要是针对自己的福利待遇、健康安全和企业的人性化管理，事件发生的根本原因是企业对员工管理的不重视和员工沟通的缺失。所以我们越来越觉得联建这样的事件似乎具有某种特殊意义，那就是劳资纠纷中员工的诉求和意识得到了本质上的提升，他们不再只满足于基本的、法律规定的权益，他们开始要求在企业的发展中分享更多成果，他们或许意识到必须在社会财富的第一次分配中就应该采取主动的姿态。虽然发生的这一切和一系列故事都让我们应急不暇，而或许，这确是社会进步的一种显现，甚而或许，虽然这样的事件目前只在长三角才具备条件，影响却是深远和广泛的。
联建这个事件是出乎很多人意料的，企业没有意料到，政府没有意料到，甚至说，可能参与的员工在事件发展前也没有预料到。联建事件给苏州、苏州工业园区抹上了灰色的一笔。毫无疑问，地方政府想要继续维护“和谐劳资关系”和“和谐园区”的形象，可能要付出比处理联建事件多百倍千倍的努力。尽管这不是我自己的事，但是切切实实，我时而会为此痛心惋惜，因为自己也一直在为美好的愿景努力。所以我一直在想，情不自禁。
我在想，这确实是个大家都不想看到的事件，但是，或许，却又是一种机遇。因为就在这一时刻，所有企业都意识到了员工沟通的重要性，都意识到员工诉求的已经不是简单的基本法律保障，所有企业都应该在联建事件中审查自我。
2010年2月4日稍有喘气机会，继续我的帖子：
在经历了多个企业的多次事件（或许大家都能google到）以后，我越来越觉得企业要审查自我。一方面，是企业当前内部的隐患，或者说是不和谐因素；另一方面，是企业从自我的历史中走向未来的变化。
所谓当前的隐患或者不和谐因素，拿联建来讲，就是伙食质量，就是生产安全，就是台干和一线操作工之间的对立，就是订单、利润空间上升和员工收入增长缓慢之间的矛盾。或许每个企业情况都不一样，但是企业终究是不完美的，每个企业都会有自身内部的不和谐因素和隐患。要规避这些不完美、不和谐带来的隐患，很大程度上，要求企业能够有自知之明，有自我检讨的能力，有直面自我缺点的真诚，还有从内心来改变的态度。然而，或许所有这些要求都与联建固有的内质背道而驰，或许这就是联建事件发生的根本原因。当然，话说回来，没有哪个企业是完美的，没有哪个企业没有一点隐患和不和谐因素，上述提到的这些问题在企业日常运行过程中并不一定都会是很棘手的问题，但是就是这些平日不棘手的问题，在一些敏感时期，就成为发生群体性事件的导火索，导火索点燃后员工会将其他对企业合理或不合理的要求一并提出。所谓群体性事件可以是大家都能预想到的罢工，可以是企业和政府都很难处理的消极怠工，甚至也有可能演变为大家最不愿意看到的暴力冲突。
也许有人问什么叫“从自我的历史中走向未来的变化”。在这一系列事件中有两家北欧企业，发生事件都在大家意料之外，在事件发生后我们发现一些共同点：
- 曾经都有各自的技术优势在市场中独占鳌头，员工高薪高福利；伴随着各自掌握的技术优势的逐渐消失，产品市场价格下降，企业为了维持市场竞争力，加强了成本控制，企业原有的高薪高福利也渐渐远去，年终奖变少或没有了、旅游没有了、年夜饭也没有了，员工只看到企业订单量比以前翻，没看到收入增加很多，心里很不理解；
- 目前企业薪资水平最不是区域内最高，但收入、工作环境和企业文化等综合素质相对仍具有吸引力，企业离职率依旧相对较低，企业有一批工作在一线和一线管理岗位的老员工，这些老员工由于自身教育背景、能力和自我绩效等原因，久久不能再晋升，甚至基本工资还没有刚入职的新员工高，这些员工虽然资格老，但对未来期望较差，甚至觉得公司对他们很不公；
- 企业曾经都全盘继承了北欧企业宽松的管理风格，但是随着金融危机到来、企业开始控制成本，企业管理气氛逐渐收紧，对员工工作要求逐渐提高、变得苛刻，员工压力越来越大。
也许讲完这三点大家就明白我说的“从自我的历史中走向未来的变化”。因此，企业一定要关注企业自身变化给员工带来的主观影响，HR部门一定不能掉以轻心、毫无警惕，习惯性的认为企业满意度很高、天下太平。事实是，事件发生了，根源就是这些变化，力量就在那些老员工。
回过头来我们还是谈审查，说的明白点就是要对当前和历史变化要敏感、有自知之明，对于可能发生的问题要不断排摸、不断缓解、消除。
事情发生了就没有后悔药，很多人只有在事情发生后才会想到后悔药。
太长了，不知所云，不写了
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